绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
绩效奖励计划起源于上个世纪80年代，传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员（奖金、股票）、销售人员，有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织机器上的小齿轮，只要为他们支付公平的工资，使他们满意和有保障就足够了。后来，企业认识到要战胜竞争对手，还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要，但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素：质量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。
企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。
新的绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善，可以通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标；同时按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，而且管理成本还较低。
绩效奖励计划有很多种方式，如群体奖励计划（利润分享、收益分享、成功分享）、个人奖励计划、短期奖励计划等等。方式很多，下面重点介绍一下个人奖励计划：
个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备这样几个方面的条件：
其一，从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效
其二，从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定
其三 ，企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效
个人绩效奖励计划可以用以下三种方法：
1、直接计件工资计划
薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。
这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是确定标准存在困难。
2、标准工时计划
所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，他或她依然可以获得标准工资率。
标准工时计划的一个变种是Bedeaux计划，它是直接计件计划和标准工时计划的一种结合。它不是为整个工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简单的活动，并且确定达到平均技能水平的工人完成每一任务所需要的时间。
3、差额计件工资计划
指实行工作定额后，按照员工实际完成定额的情况实行差别工资制度。
还有很多其他的方式方法，这里就不一一列举了。各位小伙伴可以根据自己企业的情况来选择适合自己的方法。
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